OKR vs KPI es un debate en curso. Las personas a menudo no entienden claramente su diferencia y cómo usarlas de manera efectiva para medir sus esfuerzos.
Dicho esto, tanto OKR como KPI son formas efectivas de monitorear y medir el desempeño y el éxito de un individuo, equipo, organización o actividad para lograr un objetivo.
Independientemente de cuál de los dos enfoques adopte, medir el rendimiento es crucial para mejorar.
Pero si no establece sus objetivos o no revisa los objetivos establecidos durante el tiempo decidido, puede perder la oportunidad de mejorar sus estrategias y comprender cómo sus esfuerzos están dando sus frutos.
Esta es la razón por la cual los líderes de equipo, los gerentes de productos, los analistas de negocios y otros responsables de la toma de decisiones deben encontrar el mejor método para medir el desempeño en función de lo que quieren lograr.
En este artículo, compararé OKR versus KPI para descubrir sus diferencias, las mejores formas de utilizarlos y ayudarlo a decidir cuál será mejor para su organización.
¡Vamos a empezar!
Pero primero,
Tabla de contenido
¿Por qué es importante medir el rendimiento?
Aprender de sus éxitos y fracasos es clave para realizar mejoras no solo a nivel individual sino también a nivel organizacional.
Es posible que haya hecho algunas resoluciones de año nuevo cuando comenzó el año. ¿Los cumpliste? ¿Hasta dónde has llegado en contra de esos objetivos?
Del mismo modo, a los equipos también se les asignan algunos objetivos a alcanzar. ¿Podría rastrear el rendimiento de sus esfuerzos? ¿Tu equipo cumplió la meta?
La respuesta precisa a estas preguntas se puede responder empleando enfoques como OKR y KPI. Al medir el rendimiento con estos métodos, puede lograr:
- Crecimiento de empleados y organizaciones.
- Alineación de objetivos comerciales
- Desempeño general de la organización
- Mejora de la cultura organizacional
Finalmente, descubramos qué son y en qué se diferencian.
¿Qué es OKR?
Los objetivos y resultados clave (OKR) se refieren a un marco de establecimiento de metas que las organizaciones, los equipos y las personas pueden usar para definir sus metas y medir los resultados.
A Andrew Grove, un hombre de negocios húngaro-estadounidense, director ejecutivo e ingeniero de Intel, se le atribuye el desarrollo de OKR, quien presentó este marco a Intel mientras trabajaba allí. OKR se hizo más famoso cuando el cofundador de Google, Larry Page, lo adoptó en la misión de la plataforma de organizar los datos mundiales.
Los OKR tienen dos partes principales: un objetivo y resultados clave.
- Objetivo: Es una meta concreta, significativa y claramente definida que debe inspirar a la organización o a las personas que trabajan para lograr la meta. Las iniciativas también pueden apoyar el objetivo con actividades y planes.
- Resultados clave: deben ser medibles para que los responsables de la toma de decisiones y los planificadores puedan medir el éxito de sus esfuerzos para lograr el objetivo. Puede asignar a los resultados cualquier valor numérico en porcentaje o calificarlos en una escala de 0-10 o 0-100.
Tipos de OKR
- OKR aspiracionales: estos OKR se establecen sabiendo que no los logrará todos, sino algunos, y mientras lo hace, lo hará muy bien.
- OKR comprometidos: estos son los objetivos que se espera que logre.
- OKR estratégicos: se centran en los objetivos a largo plazo de una empresa y los establecen anualmente los responsables de la toma de decisiones.
- OKR tácticos: son objetivos de nivel inferior establecidos para equipos que trabajan en diferentes productos.
Beneficios de OKR
- Ambicioso e inspirador: los OKR hacen que las personas sean ambiciosas al inspirar a cada miembro del equipo a dar lo mejor de sí.
- Agilidad: Establecer un objetivo definido para una línea de tiempo específica le da dirección y le permite adaptarse a los cambios rápidamente. También le ofrece la oportunidad de desempeñarse mejor, teniendo en cuenta la fecha límite, siendo disciplinado y reevaluando sus esfuerzos.
- Fácil de entender: con el lenguaje directo de los OKR, todos los miembros del equipo pueden entenderlos fácilmente.
- Impulsa el compromiso: la mayoría de los OKR están definidos por equipos. Esto involucra a todos en el proceso de establecimiento de objetivos y les permite comprender mejor la estrategia general de la organización.
- Transparencia: todos en la empresa, independientemente de sus puestos, pueden ver los OKR, lo que ofrece transparencia en toda la organización. También les hace conscientes de hacia dónde se dirige la empresa.
¿Qué es KPI?
Las organizaciones utilizan el indicador clave de rendimiento (KPI) para medir el rendimiento y/o el éxito de un programa, proyecto, producto, actividad, empleado, organización y otras iniciativas durante un intervalo de tiempo definido.
Tiene cuatro componentes:
- Medir: Define las cosas a monitorear y medir.
- Target: Es el valor deseado de la Medida. Por ejemplo, es posible que desee apuntar a un aumento de ingresos del 10 % para su organización. Debe ser realista y desafiante.
- Fuente de datos: una fuente de datos es de donde obtiene los datos necesarios para sus KPI. Ejemplos de fuentes de datos son bases de datos, software CRM, Google Analytics, etc.
- Frecuencia: representa la frecuencia con la que extraerá datos de la fuente y verá los KPI. Según los requisitos de su negocio y las métricas medidas, puede establecer la frecuencia en anual, trimestral, mensual, semanal o diaria.
Tipos de KPI
- KPI principales: estos KPI son indicadores tempranos de éxito y ayudan a determinar si va por el camino correcto con su proyecto para lograr los resultados deseados. Se centran en el resultado del proyecto: ejemplos de KPI principales: tasa de adopción de usuarios, tasa de retención, etc., para un producto basado en la web.
- KPI rezagados: estos KPI son indicadores finales del éxito de su iniciativa, centrados en el resultado del proyecto. Ejemplo: Ingresos por ventas.
Beneficios de los KPI
- Mide el rendimiento: los KPI lo ayudan a medir el rendimiento de sus empleados individuales, equipos y la organización en su conjunto.
- Mejora el rendimiento: con datos claros sobre el rendimiento, puede establecer objetivos y motivar a sus empleados y equipos para mejorar su rendimiento y alcanzar sus metas.
- Más compromiso de los empleados: cuando se establecen los objetivos, los empleados pueden participar activamente en actividades y desempeñarse mejor.
- Aumenta la moral: la definición de KPI para los empleados puede ayudar a aumentar su moral, hacerlos más responsables de sus acciones y mejorar su desempeño.
- Detecte patrones a lo largo del tiempo: puede medir su rendimiento durante un período de tiempo para analizar si ha progresado y realizar un seguimiento de los patrones de mejora.
- Cierra las brechas de aprendizaje: con información clara sobre el desempeño, se vuelve fácil trabajar en sus debilidades para aprender y mejorar.
Ejemplos de OKR
Los OKR son más específicos para equipos e individuos que los KPI. Puede aplicarlos a toda su organización o solo a un empleado o proyectos seleccionados. Son flexibles para establecer y son más competitivos para medir el éxito de cada individuo.
Algunos de los ejemplos de OKR pueden ser:
#1. OKR de ventas
Objetivo: Incrementar los ingresos en un 15%
Resultado clave 1: aumentar 100 nuevos clientes potenciales de calidad
Resultado clave 2: aumentar la retención de clientes al 85 %
Resultado clave 3: Adquirir 50 nuevos clientes
#2. OKR de marketing
Objetivo: aumentar el tráfico del sitio web en un 20%
Resultado clave 1: publicar 30 blogs en un mes
Resultado clave 2: Agregar 1000 suscriptores más
Resultado clave 3: aumentar los seguidores de Instagram y Twitter en un 10 %
#3. Equipo de apoyo
Objetivo: aumentar la tasa de satisfacción del cliente a 9/10
Resultado clave 1: mejorar el tiempo de respuesta promedio a 2 minutos durante la semana
Resultado clave 2: Trabaje en el 80% de los comentarios de los clientes en el primer mes
Ejemplos de KPI
Estos son algunos de los ejemplos de KPI para ayudarlo a comprender mejor cómo utilizarlos de manera efectiva en su negocio.
#1. KPI para Ventas y Marketing
- Contenido: calidad del contenido, tiempo dedicado a los artículos, producción de contenido, etc.
- Redes sociales: recuento de seguidores, tasa de participación, vistas de perfil, etc.
- Leads: número de nuevos leads, tasas de retención, costo por lead, etc.
- Tráfico: tráfico orgánico del sitio web y tráfico pagado
- Beneficio: conversiones, gastos, ingresos por ventas, beneficio neto, etc.
#2. KPI para TI
#3. KPI para empleados
OKR vs. KPI: similitudes
- Tanto los OKR como los KPI ayudan a aumentar la productividad de los empleados y de la empresa en su conjunto.
- Ofrecen medidas claras de progreso y rendimiento y ayudan a alinear a todos los miembros de su equipo con sus objetivos comerciales.
- Las empresas de todos los tamaños aprovechan tanto los OKR como los KPI para ayudar a alcanzar sus objetivos.
- Se requiere que sean cuantificables, claros y específicos.
- La «K» en ambos términos significa «clave», lo que implica que debe concentrarse en algunos aspectos importantes para mejorar el rendimiento.
- Tanto los KPI como los OKR son aplicables a toda la empresa, equipos, empleados individuales y proyectos.
OKR vs KPI: Diferencias
Comparemos ahora OKR vs. KPI en varios puntos:
#1. El establecimiento de metas
Los KPI y los OKR difieren significativamente en términos de establecimiento de objetivos. Los OKR son más un viaje (proceso), mientras que los KPI son el destino (salida).
Los OKR tienen objetivos más ambiciosos, audaces y competitivos que pueden no lograrse inicialmente debido a los altos estándares establecidos.
Sin embargo, los objetivos de los OKR no son inalcanzables. Es solo que pueden requerir un poco más de tiempo, ajustes y paciencia para trabajar para lograrlos. Además, los OKR requieren que especifique los resultados exactos que desea lograr.
Por otro lado, los KPI tienen métricas alcanzables y realistas que se establecen en función de un proyecto existente. Son medibles y trazables, pero no requieren que defina necesariamente los resultados exactos que desea.
#2. Eficacia
Dado que los OKR son más inspiradores y ambiciosos, motivan a los equipos a desempeñarse excepcionalmente en lugar de cumplir el objetivo mínimo.
Puede establecer altos estándares para los objetivos, y si logra la mayoría de ellos, aún puede considerarse exitoso. Y si lo logra todo al 100%, significa que su equipo probablemente es demasiado cauteloso y debe establecer metas más altas y ambiciosas.
Por otro lado, dado que los KPI son más realistas y medibles, deben ser logrados por equipos e individuos asignados para realizar una tarea específica. Por lo general, perderlos no es una opción si desea tener éxito en su tarea.
#3. La dirección del flujo
Los OKR generalmente necesitan varias capas de comunicación y se enfocan en construir objetivos basados en valores y necesidades. Puede seguir el enfoque de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba o de lado a lado.
- Con el modelo de arriba hacia abajo, la empresa pretende compartir su estrategia y visión con diferentes departamentos y empleados.
- El modelo de abajo hacia arriba permite que los equipos compartan sus ideas con los líderes para validar la estrategia organizacional.
- Con el modelo de lado a lado, la compañía tiene como objetivo alinear los departamentos en OKR comunes mientras aumenta la colaboración.
Por otro lado, los KPI siguen solo un enfoque de arriba hacia abajo donde las métricas se basan en la estrategia de la empresa. Comienzan en el nivel ejecutivo de la organización y viajan hacia abajo en la jerarquía corporativa nivel por nivel.
#4. Transparencia
Los OKR se comparten con todos en una organización para permitir que los empleados se alineen con los objetivos y trabajen para lograrlos. Este método de medir el desempeño promueve la transparencia en toda la organización.
Además, los OKR involucran a los empleados y equipos en la creación de estrategias y la ejecución. Por lo tanto, es necesario compartir los OKR con todos.
Por el contrario, los KPI son un poco más restringidos debido a muchas razones. Pueden ser más específicos para el departamento y menos preocupantes para otras personas en la organización.
Los KPI se establecen para evaluar el desempeño de un departamento como ventas, TI, etc. Miden el desempeño actual de los resultados producidos por los OKR.
#5. Revisiones de rendimiento
Los OKR no deben incluirse durante las revisiones de desempeño. Dado que son más ambiciosos, no siempre es posible lograr la mayor parte o todo. A veces pueden parecer poco realistas para las personas o los equipos, pero al mismo tiempo los motivan a dar lo mejor de sí mismos y al menos acercarse a la meta.
Comparativamente, los KPI se incluyen con mayor frecuencia durante las revisiones de desempeño de equipos y empleados cuando son relevantes. Dado que son realistas y alcanzables, muestran claramente los esfuerzos de los equipos y las personas para lograr la meta.
Como resultado, estas métricas tienen el poder de influir en actividades organizacionales importantes como promociones, aumentos, la necesidad de capacitación, desarrollo de habilidades, etc.
#6. Límite de tiempo
Los OKR tienen un límite de tiempo. Son objetivos establecidos para un período de tiempo específico, como mensual, trimestral, semestral o anual. Es posible que estas métricas no duren para siempre, y una empresa puede establecer otro objetivo para otro período.
Los resultados clave de un OKR generalmente son limitados, con un objetivo sin importar cuán ambicioso y grande sea el objetivo. También se establecen, restablecen o cambian con mayor frecuencia en comparación con los KPI.
Sin embargo, los OKR pueden seguir siendo el centro de atención más allá del período definido si el objetivo está relacionado con la estrategia, la visión o los productos de una empresa.
Por otro lado, un KPI es una métrica de primera clase utilizada por altos ejecutivos y líderes para medir la salud general del negocio. Estos KPI pueden ser ingresos por ventas, clientes, ganancias netas, etc.
Es menos probable que los KPI cambien con frecuencia, aunque pueden cambiar a largo plazo. Además, a veces se pueden utilizar como resultados clave de OKR.
Otras diferencias:
- Los OKR se usan para inspirar y ejecutar, mientras que los KPI se usan para monitorear y medir los resultados.
- Mientras que los OKR están orientados a objetivos con múltiples métricas conocidas como resultados clave, los KPI son métricas con un objetivo específico.
- Los OKR pueden incluir KPI como una de las métricas para resultados clave. Esto significa que los KPI pueden ser un subconjunto de los OKR.
OKRsKPIsSignifica Objetivos y Resultados Clave.
Es un marco de establecimiento de objetivos que ayuda a las organizaciones a alcanzar sus objetivos con resultados medibles.
Significa Indicadores clave de rendimiento.
Mide el desempeño de individuos, equipos o proyectos mediante el seguimiento del progreso y el trabajo a través de un sistema de medición.
Sus objetivos son audaces, ambiciosos y orientados a la acción, establecidos para realizar algunas mejoras significativas. Las métricas son realistas, alcanzables y orientadas a los resultados, establecidas para tener éxito en una tarea.
Tiene un límite de tiempo, como mensual, anual, etc.
Sus objetivos pueden cambiar de vez en cuando con el progreso.
Generalmente se calcula sobre una base continua.
Sus métricas cambian con menos frecuencia, pero los objetivos sí pueden.
Los OKR son direccionales y enfocados en el futuro.
Puede seguir un modelo de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba o de lado a lado para el flujo de dirección.
Los KPI son el resultado de un proceso continuo.
Solo sigue el enfoque de arriba hacia abajo.
Los OKR son más transparentes para todos los miembros del equipo. Los KPI son menos transparentes y pueden ser más restrictivos. No debe incluirse durante las revisiones de desempeño. Generalmente se incluye durante las revisiones de desempeño.
OKR vs. KPI: ¿Cuál es mejor?
Elegir entre los dos enfoques de medición del desempeño depende completamente de las metas y necesidades de su organización.
Sin embargo, si todavía está confundido acerca de qué elegir entre ellos, aquí hay algunos ejemplos para ayudarlo a comprender qué necesita más.
Ejemplo 1: si desea cambiar su estrategia completa, usar OKR podría ser mejor. Esto lo ayudará a establecer metas para transformar su estrategia comercial y lograr sus grandes y ambiciosos objetivos. Además, estos objetivos tienen más profundidad para poder ampliarlos aún más y ayudarlo a ser más creativo al planificar su estrategia para lograrlos.
Ejemplo 2: si desea mejorar su proyecto anterior, usar KPI podría ser mejor. Estas métricas son sencillas y específicas, y actúan como un sistema para monitorear y medir sus proyectos y procesos actuales.
OKR vs. KPI: ¿Pueden trabajar juntos?
Sí, los OKR y los KPI definitivamente pueden funcionar juntos. Y si se hace, es más efectivo.
Puede usar OKR para especificar su objetivo medible que se debe lograr para realizar mejoras. Ahora, puede realizar esas mejoras con la ayuda de KPI que vienen con ciertas métricas que se deben lograr.
Puede detectar la conexión entre los OKR y los KPI aquí.
Para obtener los mejores resultados, puede utilizar los KPI como uno de los resultados clave de los OKR, ya que los KPI son específicos, alcanzables y medibles.
Como resultado, puede progresar constantemente hacia su objetivo mientras supervisa el rendimiento de su negocio, desde sus equipos y empleados hasta la organización en su conjunto.
Ejemplo: hay casos en los que un KPI puede requerir un OKR para resolver un problema específico. Puede suceder cuando se está quedando atrás con respecto a una métrica de KPI. En este momento, necesitará un OKR con objetivos específicos para mejorar su proyecto.
También es posible que desee combinar OKR y KPI si desea que su objetivo de KPI sea más medible y específico, como lograr un determinado ROI o ingresos.
Mejores prácticas al usar OKR y KPI
OKR
- Establece tus metas a corto plazo, probablemente mensuales o trimestrales. Al crear los objetivos, defina los importantes para su negocio que sean alcanzables dentro del plazo especificado.
- Enumere algunos objetivos específicos. Mantenlo simple; Comience con OKR de nivel empresarial y agregue gradualmente niveles para sus equipos e individuos.
- Asegúrese de que sus empleados respalden los OKR establecidos. Si no siguen, la implementación de OKR no tendrá éxito.
- Simplifique el monitoreo y la generación de informes de métricas utilizando algunas herramientas automatizadas.
- No cree OKR sin claridad en las actividades de otros aspectos comerciales.
- No use este marco si está creciendo lentamente o tratando de mantener sus ofertas actuales; use KPI en su lugar. OKR es mejor para organizaciones de rápido crecimiento.
KPI
- Asegúrese de que sus métricas de KPI sean alcanzables pero desafiantes.
- Establezca un número limitado de KPI que sean vitales para ayudarlo realmente a determinar si está en el camino correcto.
- Establezca un contexto claro para cada KPI comparándolo con su objetivo.
- Revise los KPI periódicamente y actualícelos cuando sea necesario. Puede volver a evaluar las métricas de rendimiento discutiendo sus estrategias con su equipo.
- Evite el uso de hojas de cálculo para monitorear los KPI, ya que pueden aumentar la complejidad al administrar el proceso.
- Simplifique la supervisión y el seguimiento mediante una herramienta automatizada.
Conclusión 🧑💻
Monitorear y medir el desempeño de sus empleados, equipos, proyectos y la organización en su conjunto es esencial para realizar mejoras. Le ayudará a lograr sus objetivos a corto y largo plazo y a tener más éxito en su negocio.
OKR y KPI son estrategias efectivas para medir el desempeño y pueden ser elegidos por cualquier organización, equipo o individuo. Le presentarán sus puntos débiles y fuertes para que pueda corregir sus debilidades y mejorar más sus fortalezas.
Por lo tanto, elija uno entre OKR o KPI en función de los objetivos o métricas que desee medir. Pero si pudiera utilizarlos juntos en su negocio, sería más efectivo medir el desempeño general mientras alinea a todos con sus objetivos comerciales.
Ahora puede ver algunas herramientas para crear paneles de KPI.